Социално-психологически климат в колектива (СПК)

Социалната група е „обединение на индивиди, взаимодействащи помежду си в рамките на приетите норми за постигане на групови цели“. От тук произхожда понятието колектив, като група от хора, които са свързани помежду си чрез съвместна дейност, което предполага наличието на общи цели и организация. Ако колективът е формализиран за постигане на определени производствени цели, тогава той се превръща в трудов колектив. Ако целите са разбираеми и ясни за всички членове на колектива, тогава най-общо той има положителен социално-психологически климат.

Психологическият климат е емоционалното оцветяване на психологическите връзки на членовете на колектива, възникващи въз основа на тяхната симпатия, съвпадение на характери, интереси и наклонности. Социално-психологически климат се състои от три компонента (В. М. Шепел):

-социален климат – осъзнаването на общите цели и задачи на организацията;

-морален климат – приети морални ценности на организацията;

-психологическият климат – неформалните взаимоотношения, които се развиват между служителите.

Подходи за разбиране на социално-психологическия климат.

1.Първи подход – разглежда климата като социално-психологическо явление, като общото състояние на групата – отражение в съзнанието на хората на явления, свързани с техните взаимоотношения, условия на труд и методи за неговото стимулиране. (Л. П. Буева, Е. С. Кузмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов).

2.Втори подход – вниманието се поставя върху основната характеристика на социално-психологическия климат, а именно емоционалното и психологическо настроение; климатът се разбира като благосъстоянието на определена група хора. (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин).

3.Трети подход – социално-психологическия климат се определя, чрез оценка на взаимоотношенията между хората, които са в пряк контакт помежду си; с развитието на климата се формира концепция за междуличностни отношения, които определят социалното и психическото здраве на всеки член на групата. (В. М. Шепел, В. А. Покровски, Б. Д. Паригин).

4.Четвърти подход – оценява климата като социална и емоционална съпоставимост на членовете на групата, тяхната нравствено-емоционална цялост, сплотеност, наличието на общи съждения, традиции и обичаи. (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган).

Представителите на всички горепосочени подходи са фокусирани върху емоционалния компонент на социално-психологическия климат. И всички посочват важността на сплотеността на екипа. За да се разберем състоянието на социално-психологическия климат на трудовия колектив, е необходимо същият да бъде проучен. Изобилието и сложността на социално-психологическите явления се обяснява и с факта, че има огромен брой начини за тяхното изучаване. В същото време те могат да бъдат систематизирани в зависимост от определени класове социално-психологически явления, които се изучават с тяхна помощ. Основните методи, които се използват за диагностициране на специфични характеристики на социално-психологическия климат, са разделени на три категории:

-Методи, насочени към получаване на данни за „външните“ характеристики на социално-психологическия климат (в основата стоят техники за наблюдение);

-Методи, които гарантират получаването на данни за „вътрешните“ характеристики на климата (интервюта, социометрия, референтометрия и др.)

-Методи, които косвено, чрез числени (статистически) характеристики, предават информация за социално-психологическия климат (анализ на документи и експертен анализ от страна на ръководителя).

 Най-важните признаци на благоприятен психологически климат:

-доверие;

-високи изисквания на членовете на групата един към друг;

-доброжелателна и делова критика;

-свободно изразяване на собствено мнение при обсъждане на въпроси, засягащи целия екип;

-отсъствие на натиск от страна на ръководителите върху подчинените и признаване на правото им да вземат решения, които са значими за групата;

-достатъчна осведоменост на членовете на колектива относно неговите задачи и състоянието на тяхното изпълнение;

-удовлетворение от принадлежността към колектива;

-висока степен на емоционална включеност и взаимопомощ в ситуации, които предизвикват състояние на фрустрация у някой от членовете на екипа;

-поемане на отговорност за състоянието на нещата в групата от всеки неин член.

 Основни показатели на психологическия климат:

-удовлетвореност на служителите от организацията, характера и съдържанието на труда;

-удовлетвореност от взаимоотношенията с колеги и ръководители;

-удовлетворение от стила на ръководство;

-удовлетвореност от нивото на конфликтност в отношенията;

-удовлетвореност от професионалната подготовка на персонала;

-ниво на прилагане на специални мерки:

-научно обоснован подбор, обучение и периодична атестация на ръководния персонал;

-окомплектоване на първичните екипи, като се вземе предвид факторът на психологическата съвместимост;

-прилагане на социално-психологически методи, които допринасят за развитието на ефективно взаимно разбиране и умения за взаимодействие между членовете на колектива.

Фактори, влияещи върху психологическия климат на колектива:

-стил на ръководство;

-особености на дейността;

-система на взаимоотношения по вертикала;

-система на взаимоотношения по хоризонтала;

-съвместимост.

Методи за изследване на психологическия климат:

-методи на изследване (анкетиране, интервю, беседа);

-цветови тест за отношения;

-цветова методика на Люшер (групов портрет);

-социометрия (Морено);

-експресна методика за определяне социално-психологическия климат в трудовия колектив на   (Михалюк, Шалто);                     

-индекс за групова сплотеност (Сишор);                      

-Методика САН – „Самочувствие, активност, настроение“

Изследване на СПК:

-Кратко описание на състоянието на организацията

-Обща характеристика на персонала

-Цели на изследването, параметри за оценка и методи на изследване

Структура на формалните и неформалните взаимодействия (ръководител)

-Съгласуваност на действията и областите на отговорност

-Авторитет на ръководителите (групови мениджъри)

-Лидерски качества и стил на управление

-Разбиране и приемане на стратегическите насоки на ръководството и готовност за самостоятелно поставяне на цели

-Познаване и приемане на целите на компанията от ръководителите на средно ниво

-Ориентация към генерирането на нови идеи, разработването на нестандартни решения

Социално-психологически климат в отделите (звена, групи)

-Междуличностни отношения и групова сплотеност

-Организация на взаимодействието в групите (отдели, звена)

-Преобладаваща мотивация

-Източници и причини за конфликти

-Недостатъчна мотивация и „взаимна отговорност“

-Отношения с други групи (отдели)

-Конфликтност и особености на поведение в проблемни ситуации

Особености на корпоративната култура

-ценностно-нормативна структура

-основни ценности, споделяни от служителите на организацията

-корпоративни традиции

-корпоративни правила (отношения с клиенти)

Особености на организационната структура

-формална и неформална организационна структура

-норми и правила (писани и неписани) на вътрешно взаимодействие

-традиции и правила на „вътрешния правилник” (поведение на работното място)

Особености на комуникационната структура

-структура на формалните и неформални информационни потоци

-качество на комуникацията: загуба и трансформация на информация

-насоченост на действия по „вътрешен PR”

Особености на структурата на социално-психологическите отношения

-структура на взаимни симпатии, избори, предпочитания

-система от роли в организацията (конструктивна, деструктивна и др.)

-вътрешна позиционност и конфликтност

-взаимоотношения с ръководителите на организацията (авторитетност)

Характеристики на структурата на външната идентификация (фирмен стил)

-имидж на организацията, насочен към клиента

-имидж, което се възпроизвежда в реална комуникация с клиента

Как да поддържаме здравословен психологически климат на работното място

Когато в приятелски и сплотен екип, поради различни причини, започне раздор в отношенията между служителите, опитайте следните стъпки:

1.Обмислете и огледайте от всички страни създалата се ситуация. Претеглете „приноса“ на всяка конфликтуваща страна за формирането на нездравословен климат, като същевременно бъдете самокритични. Не взимайте страна!

2.Поканете опонента си на откровен разговор. Запомнете: откровено не означава необуздано, преливащо в обикновена кавга; такъв „разговор“ няма да бъде полезен. За предпочитане е да общувате в неформална обстановка, например по време на работен обяд. Обсъдете проблема спокойно, не прехвърляйте цялата отговорност за моментните трудности на колегата си, но и не позволявайте да ви тъпчат.

3.Изразете своите желания (но не претенции) спокойно и по същество, тогава ще бъдете разбрани правилно. Не забравяйте да изслушвате и другата страна – умението да слушате се цени от събеседника.

4.Имайте нагласа за да направите компромиси, но не забравяйте, че те трябва да се основават на чувство за здрав разум. Подгответе се! Ако смятате, че ще ви бъде трудно да следвате предложението на другата страна, помолете ги да преразгледат казаното от тях. Не отказвайте директно, задръжте на пауза – може би вашата сдържаност и ненатрапчиво уважение към думите на вашия събеседник в крайна сметка ще ви помогнат да постигнете желания резултат.

5.След като постигнете споразумение, стриктно го спазвайте.

6.Не се занимавайте с изнудване по време на разговора (например, включвайки други служители, шефове в този въпрос или превеждайки всичко на езика на парите): най-вероятно няма да постигнете това, което искате. Освен това неволно ще подтикнете своя колега да използва подобни методи.

7.Обмислете добре аргументите и доводите си.

8.В края на разговора, независимо как ще завърши, не забравяйте да анализирате съдържанието му. Направете изводи. Коригирайте по-нататъшното си поведение, освен ако, разбира се, това не ви заплашва със загуба на самочувствие.

9.Ако разговорът не върви добре, опитайте отново след няколко дни. Ако е необходимо, направете това трети или четвърти път, не се страхувайте да загубите лицето си в очите на колегите си. Такава упоритост трябва още веднъж да покаже вашата загриженост за състоянието на нещата в колектива, нищо повече.